昨年末も、多くの方に、
私の就業規則セミナーへご参加いただいた。
知識が、生きた知恵に代わるとき、
顧問先に喜ばれる就業規則になる。
残念ながら、社会保険労務士の受験科目だけで
労務トラブルを解決しようとしても限界がある。
法は、憲法を頂点とした体系である。
労働基準法は、その一部に過ぎない。
人間の体を考えてみよう。
頭から足の先まで、全体がＡさんなのであって、
頭だけが、胴体だけが、Ａさんではない。
それは、Ａさんの一部であって、Ａさんではない。
よくセミナーでも、就業規則を体に例える。
体の6割が労働基準法で、残りの4割は民法だと。
そこで、休業手当を考えてみたい。
休業手当とは、
会社側の都合（使用者の責に帰すべき事由）により、
労働者を休ませた場合に支払わなければならない、
平均賃金の６割以上の額の手当のことだ（労基法26条）。
では、会社は労基法の労基法26条を守り、
平均賃金の６割支払えば、残りの4割を支払わなくてもいいのか？
そこからが民事の話なのだ。
この場合、
本来、労働者が請求すれば
10割の支払いが必要なのは、
民法536条第2項の定めによる。
危険負担の問題である。
では、労働者がその部分を請求しなければ、
6割のままでよいのか？
…ということになる。
こうした話は、社労士の受験では教えてくれない。
だから、実務を行う上で、
民法を学ばなければならないということになるのだ。
だから、私の就業規則セミナーを受講していただきたい。
休業手当の話題は、ほんの一例である。
この4月、大幅に切り口を変えて、
立体的、総体的に、バージョンアップした内容で臨む。
乞うご期待。
