上司と口論の末、「抗議」と称し無断欠勤…相模原市の男性主事を懲戒処分 人事部門の聴取にも応じず（神奈川新聞社）
問題社員の対応は、職場における悩みの種だ。
会社組織には、企業秩序が求められるが、
「上司と部下の口論」という場面は可能な限り避けたい。
上司あるいは使用者は、部下あるいは労働者に対して、
職務を指揮命令するという、上下の立場にある。
これは、労働契約で事前に取り決めされていることだから仕方ない。
「所定労働時間において、会社の指揮命令下で就労することにより、
その労務の対価として、報酬を得る。」これが労働契約の中身だ。
「口論」ということになると、立場は対等平等であり、
理性を通り越した、感情むき出しにぶつかる場面が容易に想像される。
労使トラブルは、上司が職務上、合理的な指示を出さなければ、
それに対する労働者の不満は是認される傾向にある。
また、上司が職務上、合理的な理由による指示を出したにもかかわらず
それに正当な理由なく従わない労働者は、
就業規則等の根拠により、懲戒の対象になる。
労働契約の中身において、
会社が労働者を働かせる権利と、
労働者が負う、就労すべき中身（義務）がぶつかった場合
調整するのが就業規則だ。
今、「リベンジ退職」という言葉がある。
実際に、職場でトラブルがあると、
労働者が会社を困らせようと、腹いせに退職するというものだ。
具体的には、従業員が職場での不満や不公平な待遇・労働環境、
ハラスメントなどの、職場での問題に対して、
退職することで抗議や意思表示すことを指す。
特徴的なのは、タイミングも突然であったり、
引き継ぎが不充分であったりと、
企業に悪影響を与えることが挙げられる。
中小零細企業では、リベンジ退職されたら、
会社は健全な事業がたちいかなくなるケースを招来する。
義理人情などあったものではない。
こうした、リベンジ退職を防ぐのも就業規則である。
いずれにしても、世知辛い世の中、
労働者の権利が過剰に保護され、
会社は人を雇用して活動するのが大変な時代を迎えていると感じる。
